人才测评是把双刃剑

　　每当谈起人才测评，HR人员表情都非常复杂――人才测评不能不用，可又用不好。

　　HR使用测评的三大误区

　　1. 以为测评是万能的，什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监;

　　2. 闭门造车，沉迷在自己的研究中，置用人部门对人才的需要于不顾，缺少沟通;

　　3. 认为测评只是走形式，走过场;测试的结果根本不看;更相信自己阅人无数的经验。

　　避开测评误区的三个前提

　　1. 正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度，以及一部分的通用能力，比如思维能力和想象能力;测量前三项可以用于进行人岗匹配，对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。

　　但是，人才测评也有空白，即专业的技能，尤其是动手能力，比如，很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分，需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法，以保证考察的全面性。

　　2. 确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前，必须和用人部门沟通想要的员工特质，并确定考核的方式，比如是否采用人才测评。

　　3. 提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力，如果测评的效果不好，同样不能作为招聘的参考。那么，要做好人才测评，需要注意些什么呢?

　　a. 选择合适的测试工具。首先，根据需要测量的内容选择工具，比如要测试思维能力却用MBTI，肯定是无效的;其次，尽量选择信度和效度高的测评;最后，要注意“被试者适应”情况，遇到分数异常的情况，最好备有候选工具进行重测。

　　b. 测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用，企业的HR 人员还需要经过专门的培训和认证，比如MBTI，就需要经过认证才能保证使用效果。

　　总裁学习网观点：“骏马能涉艰，耕田不如牛;汽车能历险，渡河不若舟。”人才也一样，根据其特点安排其最合适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正的价值。建立科学的人才测评机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能量。