量体裁衣，有效促进人才引进

在决定医院综合实力的诸多因素中，人才因素占据首位。各医院领导始终将高层次人才引进和人才队伍建设作为医院的一项重要工作狠抓落实。同时对于人才来说，从一个单位跳槽到另一个单位，其动因是不同的，有些人为“票子”而动、有些人为职业发展而动、有些人既为“票子”又为“面子”而动。作为医院来讲，针对不同类型的人才引进使用不同方法；方法设计好了就跨出了成功的第一步，就像餐饮行业经营，针对高端客户、中端客户、低端客户，开在什么地方、做什么菜品、什么样的服务都要进行精心的策划，同样对于医院引进人才也要因人而异进行策划，量体裁衣，合理制定人才引进政策，拟定既有共性又有差异的协议条款组合，有效实现人才引进。

人才引进协议的关键要素主要涉及四个方面，简称2P2F。其中，每一个P和F都是一组对应关系，Present-Future是从时间的维度，将现在的工资福利和未来的职业发展联系到了一起，Position-Family是从职位和家庭的维度，将个人发展和家庭成员相关要求联系到了一起。对四方面条款的不同组合，会对整个协议商谈将产生意想不到的结果。

    第一招：票子+面子

    票子即薪酬福利待遇，面子即职位，特别是职务，中华民族是世界上最注重面子的民族之一，很多时候薪酬的高低并不是成就感的唯一体现，宁可做“鸡头”不愿当“凤尾”的现象多得是。

    就“面子”而言，很多时候，挣“面子”比挣“票子”是要付出更多的努力和辛劳的，当医院给予引进人才职位和职务时，对人才的期望也就不同于此前，职位和职务不仅仅意味着面子和地位，它同时也是一种压力。对医院而言，很多时候不是不给“面子”，而是要看谁有能力要“面子”，谁能争取到更多的“面子”。对于基层人才而言，主要是“票子”越多越满足。而对于高层次人才，尤其是对一些有强烈追求自我价值实现的人才而言，“面子”才是促进其流动的真正动力。

    对医院来说，在引进人才时，要“票子”加“面子”双管齐下，尽最大可能吸引人才，在给足“票子”以后，要培养员工对“面子”的珍惜，让有能力的人才越来越有面子兼有票子。

    第二招：薪酬+职业

    也有一部分人才，他们具备良好的专业能力、积极的工作态度、向上的进取心，他们往往在职业发展的道路上受阻，怀才不遇。

    对待这种类型的人才，医院在引进的过程中，需要为其提供适合他的职位，并帮他梳理职业发展规划，找到他的人生价值，发挥他最大的潜能。这无论对医院，还是对招聘人才而言都是双赢。

    第三招：个人+职业+家庭

    对于把家庭因素放在首位的人才，解决好家庭因素是吸引其加盟的关键。在引进人才时安排其家属的工作、解决子女入学等问题，才能免除人才的后顾之忧。对于这样的人才，一般在个人待遇方面不要给予太多特殊要求，在谈协议时一定要算组合成本。

第四招：共性+差异化

引进人才准备入职，他们在谈协议时主要会从几个方面来考虑。一是移动带来的移动成本，如小城市移向大城市会带来住房等成本增加；二是移动后的激励成本，人才选择离职希望生活环境都好于现在，故招人单位必须要给予相应的激励待遇，如提高现有的收入水平，提供安家补贴，住房补贴等。